La Relazione sul personale, oltre che un adempimento normativo, può costituire un utile strumento a supporto delle politiche del personale dell’Agenzia e per un sempre maggiore riconoscimento del ruolo delle persone, uomini e donne, all’interno dell’Agenzia. Nel contempo offre anche un cruscotto annuale sullo stato di avanzamento delle azioni positive messe in campo dall’Agenzia con il supporto del CUG e delle varie strutture interessate e sui risultati ottenuti.

Anche quest'anno la Relazione nasce dalla collaborazione tra il Comitato Unico di Garanzia di ARPAT e i settori Gestione delle Risorse Umane e Comunicazione, Informazione e Documentazione.

La prima parte della relazione è dedicata all’analisi dei dati sul personale raccolti da varie fonti:

• dati forniti dagli uffici risorse umane sulla distribuzione del personale per genere (fruizione di istituti per la conciliazione vita-lavoro, congedi/permessi per disabilità, congedi parentali, ecc.);
• dati raccolti con le indagini sul benessere organizzativo con riguardo alle risultanze e azioni messe in campo;
• dati raccolti dal servizio salute e sicurezza con le valutazioni sullo stress lavoro correlato e la valutazione dei rischi in ottica di genere, laddove realizzata;
• dati ed informazioni provenienti da altri organismi operanti nell’amministrazione (OIV, responsabile dei processi di inserimento, consigliera di parità ecc.);

Nella seconda parte della relazione trova spazio un'analisi relativa al rapporto tra il Comitato e i vertici dell’amministrazione, nonché una sintesi delle attività curate direttamente dal Comitato nell’anno di riferimento.

Come per la gran parte della pubbliche amministrazioni, anche per ARPAT il problema del mancato
turn-over negli anni e le mancate assunzioni hanno portato a età media del personale molto elevata (il 68% del personale a tempo indeterminato risulta avere un’età superiore ai 50 anni, con un massimo tra i 50 e i 60 anni) e carichi di lavoro eccessivi, specialmente per quei settori con funzioni di monitoraggio e controllo. Tale situazione rappresenta uno dei fattori critici che possono ridurre il livello del benessere organizzativo e della salute delle persone (sia dirigenza per doppi incarichi che comparto) e dell’intera organizzazione.

Dai dati presentati, anche per il 2022 non emergono discriminazioni o disparità di trattamento legati al genere o all’età, abbiamo invece assistito nello stesso anno a una migrazione di personale neoassunto verso altre pubbliche amministrazioni anche territorialmente vicine. La "migrazione" verso altri enti è un dato nuovo per l'Agenzia che merita un approfondimento.
Di pari passo a nuove assunzioni è necessario rivedere i modelli organizzativi, i processi di lavoro e la programmazione delle competenze richieste per rendere più efficaci i tre pilastri di ARPAT:
informazione, controllo e monitoraggio dell’ambiente.